■本期聚焦·高水平公共衛(wèi)生學(xué)院建設(shè)

　　談及高水平公共衛(wèi)生學(xué)院建設(shè)，很難避開學(xué)生這個要素。疾控系統(tǒng)人才流失，不僅影響著公共衛(wèi)生體系作用的發(fā)揮，也在某種程度上影響著公共衛(wèi)生相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)走向，以及優(yōu)質(zhì)生源對于該學(xué)科的選擇，進而影響著高水平公共衛(wèi)生學(xué)院的建設(shè)。因此，探討怎樣留住公共衛(wèi)生人才，對于高水平公共衛(wèi)生學(xué)院建設(shè)同樣具有積極意義。

　　近年來，隨著健康中國戰(zhàn)略的實施，我國公共衛(wèi)生服務(wù)朝著公益性、公平性、均等化方向快速發(fā)展，建設(shè)一支數(shù)量充足、質(zhì)量過硬、專業(yè)齊全、敬業(yè)擔(dān)當(dāng)?shù)墓�共衛(wèi)生人才隊伍的重要性凸顯。2019年暴發(fā)并且持續(xù)至今的新冠肺炎疫情，再次讓社會認(rèn)識到了公共衛(wèi)生工作的價值與公共衛(wèi)生人才的重要性。然而當(dāng)前，我國公共衛(wèi)生人才隊伍不僅在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面存在較為明顯的短板，還面臨著嚴(yán)重的人才流失問題。

　　一種職業(yè)的人員流失率偏高，往往是多種因素共同作用的結(jié)果。特別是在知識型員工的就業(yè)選擇和流動決策中，作用因素除了薪酬等基本保障外，還包括職業(yè)自豪感、工作成就感、職業(yè)發(fā)展機會、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或管理方式等非經(jīng)濟性因素。在現(xiàn)實中，對上述因素的滿意度較低，導(dǎo)致了公共衛(wèi)生人才的流失。

　　鑒于此，留住公共衛(wèi)生人才，需要重點從以下幾方面努力：

　　首先，要讓全社會充分認(rèn)識到公共衛(wèi)生工作及公共衛(wèi)生人才的重要價值。公共衛(wèi)生工作的性質(zhì)決定了其主要作用是事前預(yù)防而非事后補救，因此公共衛(wèi)生工作做得越出色，各種疾病和公共衛(wèi)生事件暴發(fā)的情況越少，公共衛(wèi)生工作的價值被低估的可能性就越大。因此，政府要持續(xù)重視公共衛(wèi)生工作及其人才隊伍建設(shè)的問題，并通過廣泛宣傳，讓全社會尤其是那些決定著公共衛(wèi)生領(lǐng)域資源投入和配置的關(guān)鍵決策者，真正理解公共衛(wèi)生工作的價值所在，而不只是在出現(xiàn)嚴(yán)重公共衛(wèi)生事件時才意識到這項工作的重要性。只有使公共衛(wèi)生工作得到充分的社會認(rèn)可和資源支持，才能構(gòu)建起公共衛(wèi)生人才發(fā)揮作用的良好物理環(huán)境和人文環(huán)境。

　　其次，要提高公共衛(wèi)生人才的薪酬待遇并優(yōu)化薪酬管理實踐。改革開放后的一段時間里，我國公共衛(wèi)生機構(gòu)曾通過開展有償服務(wù)保證了公共衛(wèi)生人才的薪酬具有一定競爭力。但在2011年事業(yè)單位分類改革后，公共衛(wèi)生機構(gòu)被劃歸公益一類事業(yè)單位，有償服務(wù)項目幾乎都被取消，公共衛(wèi)生人才薪酬水平出現(xiàn)了較大幅度下降，與醫(yī)院等其他同級衛(wèi)生事業(yè)單位之間的收入差距拉大。在很多省市，疾控中心工作人員的待遇甚至低于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的工作人員。在生活成本不斷增高的壓力下，很多公共衛(wèi)生人才不得不跳槽去待遇更高的其他衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)、高校或企業(yè)。因此，適當(dāng)提高公共衛(wèi)生人才薪酬水平是留住他們的最基本保障性措施。此外，我國事業(yè)單位工作人員薪酬制度本身存在的諸多問題同樣具有影響。例如，基本薪酬更多取決于職稱和資歷，而非公共衛(wèi)生人才實際承擔(dān)的工作;績效薪酬沒有真正拉開差距，無法對工作能力強的人才提供充分的獎勵;薪酬水平調(diào)整速度過慢等。對公共衛(wèi)生系統(tǒng)的薪酬管理改革，政府也應(yīng)當(dāng)給予高度重視，要讓真正的人才獲得足夠的經(jīng)濟回報。

　　再其次，要拓寬公共衛(wèi)生人才的職業(yè)發(fā)展空間。我國大部分公共衛(wèi)生人才都被歸為事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，職稱或?qū)�業(yè)技術(shù)崗位等級晉升對他們而言極為重要。然而，根據(jù)現(xiàn)行的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，全國的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位分為正高級(1—4級)、副高級(5—7級)、中級(8—10級)和初級(11—13級)。其中，高級、中級、初級三類崗位的人員比例在全國按照1∶3∶6來控制，各類崗位內(nèi)不同等級的人員結(jié)構(gòu)比例也同樣實施全國總體控制。由于大部分公共衛(wèi)生人員都在基層工作，而越是到了基層，國家對高級職稱的核準(zhǔn)比例就越低，這實際上給公共衛(wèi)生人才的崗位等級晉升設(shè)定了一個很難逾越的天花板，從而使得很多人在個人職業(yè)生涯發(fā)展中期就已失去了進一步發(fā)展的機會，這在很大程度上打擊了他們的工作積極性。崗位等級晉升困難帶來的另外一個負(fù)面影響是，崗位等級直接決定基本薪酬水平，崗位等級難以晉升則基本薪酬難以提高。鑒于此，建議政府逐漸下放不同類型事業(yè)單位的人事管理權(quán)限，允許公共衛(wèi)生系統(tǒng)根據(jù)自己的實際情況設(shè)計更為科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)類崗位等級設(shè)置與晉升辦法，為公共衛(wèi)生人才的職業(yè)發(fā)展提供更多機會和持久動力，強化其職業(yè)忠誠度。在尚不能按照公共衛(wèi)生人才隊伍的特殊規(guī)律重新設(shè)計其職業(yè)發(fā)展階梯路線之前，可以仿照在公務(wù)員中實行的職務(wù)與職級并行的做法，為公共衛(wèi)生人才適當(dāng)打開晉升空間，防止他們因為職業(yè)發(fā)展受挫而離開。

　　最后，強化公共衛(wèi)生機構(gòu)崗位管理，不斷開發(fā)各級管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力與領(lǐng)導(dǎo)力。知識型員工不僅關(guān)心崗位的報酬因素，同樣關(guān)心其直接上級或領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平及領(lǐng)導(dǎo)方式。很多知識型員工離開組織的最主要原因之一，是對單位管理水平尤其是直接上級的不滿。當(dāng)前，我國黨政機關(guān)、事業(yè)單位在人力資源管理的系統(tǒng)性和科學(xué)性方面還比較薄弱，特別是在人力資源管理高度重視的人崗匹配方面差距較大，這導(dǎo)致了衛(wèi)生行政部門和公共衛(wèi)生事業(yè)單位的部分管理者甚至關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)者并不具備所在崗位的任職資格要求。因此，要想留住公共衛(wèi)生人才，就要認(rèn)真開展公共衛(wèi)生機構(gòu)的崗位研究，特別是注重明確各級管理崗位的工作職責(zé)和任職資格條件，按照崗位要求對現(xiàn)有從業(yè)者的崗位匹配度進行系統(tǒng)評價，逐漸分流或淘汰不合格人員，同時將來應(yīng)嚴(yán)格按照崗位要求選拔任用管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者。公共衛(wèi)生機構(gòu)各級管理者和領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)能力與管理能力的不斷提升，會在一定程度上鼓勵公共衛(wèi)生人才安心本職工作，防止人才流失。

　　(作者劉昕系中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授)

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