5年前，付鸝娟老師第一次走進北京一零一中學，看到“走進一零一，幸福你一生”幾個大字，心想：“真土!這是什么標語啊!”

　　如今，再看這句話，已是高三備課組長的她感覺暖暖的：“真是這樣的，在一零一，我很幸福，最大的幸福來自成長。”

　　采訪中，我們發現，這種幸福感不專屬于某一個人，而是一場朝向高質量教師教育的集體奔跑。

　　培育充滿包容、平等、關愛的人文環境

　　一零一中學常被人稱為“北京最美中學”，校園里有黑天鵝暢游湖上，有羊駝踱步路邊，有孔雀漫理霓裳……這個校園更像生態園，各美其美，美美與共。

　　校長陸云泉把“生態·智慧”教育總結為三點：生命健康、幸福生活、持續成長。這也成為一零一教師管理的精髓。

　　教師辦公室都安排在面對湖景的陽面，校領導、職員則在陰面。北京市學科帶頭人、政治高級教師殷衛霞老師說：“一到冬天，校領導那里比我們低好幾度，要穿很厚的衣服。”學校甚至想盡辦法，把一個勞務派遣在學校打工的保安從肺病死亡線上拉了回來。

　　學校為教師課余放松組織了攝影、書法、合唱、瑜伽、騎行等豐富可選擇的俱樂部。

　　陸云泉說：“要讓大家把學校看作家，把同事當作兄弟姐妹，把每一名學生當自己的孩子，那么，學校首先要對教師充滿愛。”

　　多位教師在受訪中表示：在一零一，普通教師與校領導之間的關系簡單而和諧。初來乍到，殷衛霞為此震驚，她一一向記者列舉：“開會時，教師與校長間的互動樂呵、隨意;校領導會跟普通教師一起參加合唱團;每周例會上，領導不是安排工作，而是帶著大家研究項目，沒有大將小兵之分，誰的想法好就用誰的。”

　　平等的學術氛圍彌漫在課題組、備課組、學科組里，語文備課組長劉丹妮說：“‘特級’們與我之間平等交流，傳遞給我的是做學問的態度。”英語教研組長孫娜覺得：“這種自由、寬松，為教師專業發展提供了最好的支持。”

　　不僅如此，這里的教師不坐班，劉丹妮說：“這讓我們感覺到被尊重、被呵護。”每年最隆重的“感動一零一人物”評選中，教師、保潔、保安、食堂師傅都是教育者，都有機會獲獎……

　　劉丹妮說：“包容、平等、關愛，這種人文環境讓教師、學生對一零一產生了深厚感情。”

　　點評：文化是指向內心的，而尊重、信任、關愛都是指向認同的文化建設，也是教師長期敬業、奉獻的重要心理支持。

　　建立有路徑的教師發展目標導向

　　教師內驅力水平，往往呈正態分布，兩頭低，更多的教師在中間，需要推一推。負責教師發展的陳德收副校長考慮最多的是：怎么把所有教師的內驅力調動起來。

　　首先，陳德收把教師發展通道清晰地分析給大家：“一個是職稱晉級通道，一個是學術成長通道。職稱評定有名額限制，但市區學科帶頭人等學術成長通道沒有名額限制，達到標準就能評上。”

　　教師們半信半疑：“教好書、管好學生不就可以了?為啥還要做教育科研?”

　　2020年市學骨學帶評選中，一零一報了30多名教師，評上了24名!風氣不扭自轉，教師搞教育科研的積極性大增。

　　得評率高的關鍵是要搞清楚評選標準，陳德收說：“其實標準就在那里，但很少有教師認真研究過。”

　　有了發展目標，教師還需要成長的條件、平臺、機會。學校專門成立了教師發展學院，為教師的教育、教學、科研、學研、管理和自我成長，提供系統、精準的支持和服務。

　　據陳德收介紹，服務以分類分層開展教師教育提高其系統性和精準度：第一類是職初教師，實施“青藍工程”，建立項目組;第二類是畢業3到9年的勝任型教師，實施“啟航工程”，建立項目組;第三類是市區級骨干、學科帶頭人，實施“卓越工程”，開設工作坊;第四類是包括特級、正高級教師在內的名師，實施“領航工程”，建立名師工作室;第五類是取得博士學位的教師，實施“博雅工程”。目前，一零一建立了大概50多個項目組，覆蓋了集團內200多位教師。

　　“五大教師教育工程”分別搭建專家隊伍、推進課題研究、供給定制課程。專家隊伍里有本校名優教師，有教育科研院所的學者，有師范院校的教授，有教材出版社的專家。

　　校內，學�；�于“前輩哺育后輩、同輩互哺、后輩反哺前輩”的“三喻文化”，建立了“鏈式”培訓機制：組建由老中青年教師、名優教師、教研組長等不同類型的教師組成的教師教育共同體，保證每個教師都能在組內找到匹配自己起點的學習內容，并能發揮個人專長推動其他教師專業發展。

　　同時，教師發展中心還專門成立學習科學研究所，組織教師研究學習科學;把“英才學院”辦成培養拔尖創新人才、培養名優教師的“雙基地”工程。教與學貫穿始終，師生相互映照、相互滋養。

　　付鸝娟看到了這樣的景象：“在一零一，每位教師都非常優秀、各有所長，都在朝著適合自己的方向發展。”

　　化學教師胡若欣入職第一年就獲得了北京市基礎教育優秀課堂教學設計評選一等獎，還評上了年級優秀班主任，她說：“你只要按照學校的安排和要求用心去做，很容易出成果。”

　　“學校各個層面都在關注我的需求，給我恰到好處的幫助。”高二年級組長方明當初不知怎么做班主任，學校為他配備了經驗豐富的師傅言傳身教，后來他被評為海淀區優秀班主任。

　　地理高級教師、北京市學科骨干金梓喬在評一級教師職稱時發現，自己的每一項工作、每一項成果，都能對應填到表格里：“原來，學校已經提前在為我做專業發展規劃!”

　　每當劉丹妮要倦怠時，學校總會安排一個任務“刺激”她，如今她已是北京市語文學科骨干教師。她說自己每一次提升都是領導前輩們催出來的：“丹妮，你要寫東西”“丹妮，你要報，你為什么不報?”“丹妮，把你材料拿過來，我幫你看看”……

　　截至2020年底，一零一本部的一線教師有369人，市區級的學骨、學帶等人數加起來超過了180人，再加上高職稱教師，北京一零一中學鍛造了一支昂揚向上的專業“鐵軍”。

　　點評：教育的高質量需要教師集體努力，需要每個人都發揮最大力量，這就需要學校為每位教師打通發展路徑。

　　“開放共享”破解集團內教師發展難題

　　北京一零一中教育集團內有11個校區，圓明園校區以外其他校區基礎相對薄弱。那么，怎么實現集團內師資的優質均衡發展?

　　陸云泉不認同“輸血”方式：“一味地資源輸出是削峰填谷，會兩敗俱傷。”

　　北京一零一中教育集團以圓明園校區為核心實行各校區的一體化管理。一體化管理的關鍵詞是“開放共享”：本校不僅幫分校理順管理機制，建立教育愿景，還共享本部的課程資源、教師培訓機會，遠程同步集體備課，統一命題、統一評卷、統一質量分析，破解業務發展壁壘。

　　有一所剛進入集團的分校干群矛盾激烈，教師對干部隊伍的評分只有50多分。一年后，同樣一批教師、同樣一批干部，只是從本部派去了校長、書記，在新的管理之下，測評分數躍升到90多分。

　　一體化管理把薄弱校區從低落情緒里帶了出來，分校間形成了“你爭我趕、較著勁發展”的局面。例如，礦大分校在海淀區原是一所沒有存在感的普通學校，一躍成為北京市中小學科技教育示范學校;雙榆樹校區曾是一所典型的薄弱校，現成為快速發展的“一匹黑馬”，科藝體校本特色成為學校名片。

　　在“開放共享”的理念下，一零一集合集團內最優秀的教師，打造了“最強大腦”——學術委員會，委員們要么是正高級教師、特級教師，要么是獲得市學帶、市學骨、“紫禁杯”班主任稱號的專家型教師，校長任主任為學術委員會調動資源、提供支持。他們定期到各校區聽評課，幫助薄弱校區解決學術資源問題，還創辦了學術校刊《遠方》，在論文寫作、課題研究、學術標準規范等方面進行指導。

　　原先，有的學校教師專業提升缺腳手架，小規模學校教師連學術研討的伙伴都沒有。殷衛霞看到：學術委員會給這些教師打開希望之門。

　　疫情防控期間線下互動受限，但北京一零一中學的同步教研沒有停。借助現代信息技術手段在集團內同步視頻、協同備課，反而探索出了更多新路徑。

　　2020年9月，北京一零一中學申報的一個國家課題“基礎教育集團化辦學中學校內治理體系和治理能力建設研究”獲準立項，這是當時北京市唯一立項的基礎教育國家級課題。這是對一零一集團辦學已有探索的肯定，也在推動一零一在集團化辦學尤其是教師隊伍建設中做出新時代的新探索。

　　北京一零一中學正朝著高質量教師教育的方向奮力奔跑。

　　點評：“開放共享”能有效化解“削峰填谷”的弊端，集團化辦學關鍵是要加強戰略規劃。

　　(正文結束)