我們?yōu)楹纬珜?dǎo)“三不”
2010年，我剛從北京回老家任校長(zhǎng)，發(fā)生過(guò)一件現(xiàn)在都記憶深刻的事情。
學(xué)校之前每天都開(kāi)晨會(huì)，老師們的感受是“價(jià)值不大，流于形式”。于是我們決定取消晨會(huì)，但中層干部又擔(dān)心教師不能自覺(jué)按時(shí)到崗。
不開(kāi)晨會(huì)教師就不能按時(shí)到崗嗎?
經(jīng)過(guò)討論，我們認(rèn)為首先要相信老師是向善的，是有素質(zhì)的，不能一味想著如何管住老師。教師的工作富含創(chuàng)造性，激發(fā)教師的自主性和創(chuàng)造性很重要，僅僅靠管是管不出自主和創(chuàng)造的。經(jīng)常用檢查、督促的方式來(lái)管理老師，他們可能因此會(huì)“只做你檢查的，不做你希望的”，那就得不償失了。
有干部還是擔(dān)心，可能有五六個(gè)人不能做到自覺(jué)。為了管住少數(shù)人，讓全體老師陪著，會(huì)增加所有人的負(fù)擔(dān)，管理成本太大。更重要的是，讓所有教師都覺(jué)得自己被“監(jiān)管”著，會(huì)破壞學(xué)校與教師之間的信任。
最后，我們?cè)谌w教師會(huì)上宣布：取消晨會(huì)，不簽到，學(xué)校相信每位老師都是向上向善的，因?yàn)槲覀兪墙處煟邆浔匾乃仞B(yǎng)。
第一個(gè)月，沒(méi)人遲到。后來(lái)，學(xué)校也沒(méi)有在考勤上出現(xiàn)問(wèn)題。對(duì)于遲到的教師，一一找其了解情況，說(shuō)明原因就是了。
隨后，我們又取消了“推門聽(tīng)課”制度，因?yàn)槊课唤處煻枷Ｍ麑⒆詈玫恼n堂展示給他人，誰(shuí)也無(wú)法保證每節(jié)課都精彩。所以我們用“預(yù)約課”“邀請(qǐng)課”代替“推門聽(tīng)課”。
“預(yù)約課”是事先與老師商量和約定好聽(tīng)課時(shí)間，讓教師做好準(zhǔn)備再聽(tīng)課。“邀請(qǐng)課”提倡教師相互邀約聽(tīng)研究課。所有的聽(tīng)課，不給分?jǐn)?shù)，不與績(jī)效考核掛鉤。評(píng)課的時(shí)候，既表?yè)P(yáng)優(yōu)點(diǎn)，也提出中肯意見(jiàn)和改進(jìn)建議。漸漸地，教師之間的相互聽(tīng)課就多了起來(lái)。老師們還經(jīng)常請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)課、上研究課。
在“不簽到、不推門聽(tīng)課”的基礎(chǔ)上，老師們還自豪地告訴參訪客人：我們學(xué)校“不檢查”。
其實(shí)，“不檢查”說(shuō)得不準(zhǔn)確，應(yīng)該是研究的成分多，檢查的成分少。比如檢查教師的作業(yè)批改情況，我們會(huì)在教研組內(nèi)交換查閱，找出他人批改作業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，并將集體總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)相互學(xué)習(xí)、相互分享、相互借鑒。這樣，說(shuō)檢查也檢查了，但更多是用研究和分享的方式，不斷強(qiáng)化好的經(jīng)驗(yàn)，使其在組織內(nèi)流通和傳播。
“不簽到”“不推門聽(tīng)課”和“不檢查”，被老師們戲稱為學(xué)校的“三不”。在這種氛圍下，一年之后，學(xué)校師生的精神面貌發(fā)生了很大變化。特別是教師，對(duì)學(xué)校的認(rèn)同度大大增加，學(xué)校各項(xiàng)工作取得了顯著成績(jī)。
后來(lái)，教育局要求各校做人事聘任制度改革，目的是優(yōu)勝劣汰，激發(fā)教師的積極性。一時(shí)間，全區(qū)教師都比較焦慮。我們經(jīng)過(guò)深入討論，在制訂方案時(shí)，針對(duì)79位教師，我們?cè)O(shè)置了80個(gè)崗位。崗位數(shù)比教師人數(shù)還多。我們想讓教師認(rèn)識(shí)到，不是要教師下崗，而是要讓人力資源得到更合理的配置。教師的焦慮情緒因此減輕不少。
以上所述案例，一般都會(huì)歸因到“尊重”和“信任”的因素上。但我們認(rèn)為，在尊重和信任之前，學(xué)校需要?jiǎng)?chuàng)造安全的環(huán)境。“不簽到”“不推門聽(tīng)課”“不檢查”，除了信任的要素之外，最基礎(chǔ)的應(yīng)該是讓教師有安全感。
我們?cè)谑玛P(guān)教師利益和感受的事情上，首先會(huì)考慮教師的安全感。比如績(jī)效的分配方案，各方面教師參與制訂，最后必須80%以上的教師通過(guò);再比如，在教師評(píng)價(jià)中，我們改變以往評(píng)價(jià)個(gè)人的方式，而是將競(jìng)爭(zhēng)引向外部，實(shí)行班級(jí)、年級(jí)組和教研組團(tuán)隊(duì)捆綁評(píng)價(jià)，大家互幫互助的氛圍一下子就上來(lái)了;特別是在教育教學(xué)改革中，那些積極嘗試的教師，絕不會(huì)因?yàn)樽兏镉龅酱煺酆褪《p易遭受責(zé)難，這樣大家就勇于嘗試了。
在學(xué)校管理中，我們認(rèn)為，安全感和信任是相輔相成的。有安全感，教師才會(huì)大膽嘗試變革。有信任，教師才能從人際關(guān)系中獲得能量。
安全感和信任，比畏懼更能讓組織變強(qiáng)。
(作者王昌勝系河南省鄭州市創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)學(xué)校校長(zhǎng))
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