教育的質量說到底是教師的質量，而教師的質量說到底是教研的質量。2019年，教育部印發《關于加強和改進新時代基礎教育教研工作的意見》，標志著將新時代教研工作擺在了前所未有的高度。如何根據教育發展的需要促進教研員專業成長，鍛造一支“多崗位勝任”的教研隊伍，成為當前區域教育亟待解決的課題。

　　加強規范性制度建設，全力構建良好的教研空間。完善的制度體系是教研隊伍建設的基石。建立切實可行的規章制度，讓教研工作走向規范化，是教研員專業發展的保障。

　　嚴格準入制度，從源頭上把好教研員專業素養關。教研員作為區域學科教學專家，必須具有豐富的實踐經驗、良好的教學能力、較高的理論水平和較強的決策能力，這就決定了教研員的選聘必須堅持“從優秀一線教師中來”的原則，嚴把教研員入口關，所有應聘教師經歷紙筆測試、面試答辯、跟崗試用等多道“關卡”后擇優錄用。

　　明確教研制度，從根本上筑牢教研隊伍建設根基。教育行政部門從制度設計上理所當然地把教研員作為“專家”，以致教研員的專業發展主要依賴任務驅動和個人自主學習，這成為制度上的盲區。近年來，遼寧省丹東市教育局和市教師進修學院相繼出臺和完善了教研員行為規范及崗位職責、學業質量監測、教研工作基層評價制度等規章制度，對教研員從行為規范到工作流程再到業績考評，提出了詳細具體的規定。制度的建立為教研員規范自身行為、明確工作方向、高質量完成工作提供了保障。同時，制度帶來的約束和壓力也敦促教研員自覺自悟、發掘潛力，為教研員專業發展注入強大動力。

　　建立全方位激勵機制，全面激發教研員發展內驅力。專業發展的關鍵在于自覺與自愿，激勵作為管理的一項重要職能，可以調動個體的內在力量，避免陷入簡單化、模式化的工作狀態。采取有效激勵機制對教研員成長十分必要。

　　制訂教研員職稱評聘方案。長期以來，教研機構一直存在高級職稱指數偏低、教研員評職困難等問題。年輕優秀教師走上教研員崗位后職稱評不上，已解決職稱問題的教師做了教研員之后職稱聘不上，職稱問題已成為教研員發展的“絆腳石”。對于教研員群體，在職稱評聘制度上要有新的設計，不能完全參照一線教師制度，應充分考慮教研機構的專業特殊性和教研人員的工作特殊性，適當優化教研機構專業技術崗位結構比例，專門制定針對教研員的職稱評聘辦法，改變教研員職稱評審難的狀況，增強教研員崗位對新生力量的吸引力。

　　完善教研員榮譽體系建設。同職稱評聘一樣，教研員評優評先也是一個被忽視的群體。許多地區各種評優評先將教研員拒之門外，理由是教研員并非一線教師。長期游離于先進集體之外，得不到關注和肯定，會使教研員工作熱情大打折扣。因此，必須構建和完善教研員榮譽體系，可以參考浙江省經驗，啟動不同層面的名優教研員或首席教研員評比活動，給予優秀教研員不同的物質獎勵和精神激勵，并作為其業務考核、提職、晉級的參照條件之一，提高教研員的職業認同感和幸福感，激發他們主動成長的內動力。

　　建立專門化培訓體系，多維提升教研員的核心能力。教研工作對教研員要求較高，但教研員的專業發展長期以來并沒有受到應有的重視，缺乏頂層設計和專業系統的引領。就培訓而言，目前專門針對教研員的培訓少之又少，教研員基本處于自我學習、自我研究、自我修煉的“野蠻生長”狀態，教育理念及教學實踐能力只取不存，嚴重影響了自身專業成長和工作創新。建立系統、合理、全面的教研員培訓體系是當務之急。

　　建立符合教研員成長階段的常態培訓制度，既要注重當下，聚焦課程改革中教研員的實際需求，幫助其領會和掌握政策，拓寬課程及學科知識，又要著眼長遠，在培訓經費、培訓內容、培訓方式等方面系統設計、精心安排，達成定期培訓、終身進修的目標，促進教研員不斷更新知識結構，提升研究能力，實現終身發展。同時，培訓不僅要有職前培訓，助其完成角色轉變，也要有職后培訓，助其實現專業素養的可持續提升。

　　(作者相 丹系遼寧省丹東市教師進修學院院長)

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